Gen Z: hoe te binden en te boeien?

De jonge generatie op de arbeidsmarkt - Gen Z - is in korte tijd uitgegroeid tot een onmisbare groep medewerkers. Maar ze zijn ook een uitdaging voor veel organisaties. Ze wisselen vaker van baan, zoeken sneller nieuwe prikkels en verwachten meer van hun werkgever dan alleen een goed salaris.

Zoals in dit artikel op bnr.nl werd beschreven blijven veel Gen Z’ers maar kort bij hun werkgever. Niet omdat ze niet willen werken, maar omdat ze méér verwachten: betekenis, ontwikkeling en persoonlijke aandacht.

De vraag is dus niet hoe houd je ze binnen, maar hoe sluit je aan bij wat ze echt drijft?
En daar biedt het DISC-model een waardevol kompas.

1. DISC maakt zichtbaar wat Gen Z motiveert

Waar oudere generaties vaak loyaal bleven aan functie of werkgever, oriënteert Gen Z zich op persoonlijke groei, impact en werkgeluk. Ze willen weten: waarom doe ik wat ik doe, en past dit bij wie ik ben?

Het DISC-model brengt precies dat in kaart. Het laat zien:

• Welke omstandigheden motiverend werken (bijvoorbeeld vrijheid, structuur, samenwerking of resultaatgerichtheid).

• Wat stress oplevert (zoals gebrek aan erkenning, te veel regels of te weinig uitdaging).

• Wat een medewerker nodig heeft om optimaal te functioneren.

Een medewerker met een hoge I-stijl (inspirerend, sociaal) floreert bijvoorbeeld in een omgeving met ruimte voor ideeën en positieve feedback.
Een C-profiel (consciëntieus, kritisch) zoekt juist zekerheid, duidelijke verwachtingen en tijd en ruimte om kwaliteit te leveren.

Door die motivatoren expliciet te maken, kan een leidinggevende veel gerichter inspelen op wat Gen Z nodig heeft en dat maakt het verschil tussen afhaken en bloeien.

2. Loopbaanontwikkeling en doorgroeiplan met DISC

Gen Z hecht sterk aan persoonlijke ontwikkeling en groei. Ze willen weten waar ze naartoe kunnen binnen een organisatie — en vooral: hoe hun unieke kwaliteiten daarin tot hun recht komen.

Een DISC-profiel maakt zichtbaar:

• Welke kwaliteiten en talenten iemand van nature inzet.

• Waar groeipotentieel ligt, bijvoorbeeld in besluitvaardigheid, samenwerking of structurering.

• Welke werkomgeving helpt om die groei te realiseren.

Zo kan een organisatie een concreet doorgroeiplan maken dat past bij de persoon én bij de bedrijfsdoelen.
Bijvoorbeeld:

• Een medewerker met een dominante D-stijl krijgt ruimte om projecten te leiden.

• Een S-stijl medewerker groeit juist in een coördinerende of ondersteunende rol waarin stabiliteit belangrijk is.

Wanneer mensen ervaren dat hun gedrag en talenten worden gezien, ontstaat intrinsieke motivatie en dat is dé sleutel tot duurzame binding.

3. Leidinggeven met DISC: de gebruiksaanwijzing van je medewerker

De kracht van een goede leidinggevende ligt in afstemmen. En dat is precies waar DISC voor bedoeld is.

Het DISC-profielrapport geeft inzicht in de ‘gebruiksaanwijzing’ van de medewerker:

• Hoe communiceer je effectief met deze persoon?

• Hoe geef je feedback zonder weerstand te creëren?

• Hoe help je iemand om te gaan met verandering of druk?

Voor een leidinggevende is dat goud waard, zeker bij Gen Z, die gevoelig is voor toon, transparantie en vertrouwen.

Een I of S-stijl medewerker waardeert bijvoorbeeld persoonlijke aandacht, waardering en ruimte om mee te denken.
Een D-profiel heeft behoefte aan duidelijke doelen, autonomie en erkenning van prestaties.
Een C-profiel vraagt juist om structuur, inhoud en zorgvuldige communicatie.

Door bewust af te stemmen, vergroot je niet alleen de effectiviteit, maar ook de betrokkenheid.

4. DISC versterkt dialoog en zelfinzicht

Gen Z verlangt niet naar jaarlijkse beoordelingsgesprekken, maar naar doorlopende dialoog. Ze willen feedback, coaching en betekenisvolle gesprekken.

DISC biedt hier een gemeenschappelijke taal voor.
Het maakt gedrag bespreekbaar zonder oordeel: “Ik merk dat jij energie krijgt van afwisseling (I); hoe kunnen we daar meer ruimte voor maken?” of “Je zoekt duidelijkheid (C); hoe kunnen we verwachtingen beter afstemmen?”

Zo ontstaat een open cultuur waarin mensen zichzelf beter begrijpen én elkaar beter leren lezen. Dat verhoogt niet alleen de binding, maar ook het werkplezier.

5. Cultuur van diversiteit en samenwerking

Een team met alleen maar extraverte D’s en I’s verliest focus; een team met alleen S’s en C’s mist vaak vaart en innovatie.
De kracht zit in de balans van stijlen en dat is iets waar zowel Gen Z als de organisatie van profiteert.

Door ieders DISC-profiel te kennen, kun je teams samenstellen die elkaar aanvullen:

• De een brengt ideeën,

• De ander bewaakt kwaliteit,

• Een derde zorgt voor verbinding,

• En een vierde voor resultaat.

Zo ontstaat een cultuur waarin verschillen niet botsen, maar juist bijdragen aan energie, creativiteit en gezamenlijke groei.

DISC als HR-tool

Gen Z wil méér dan een baan. Ze zoeken betekenis, groei en verbinding. Het DISC-model helpt om dat te realiseren voor de medewerker én de organisatie.

Door inzicht te krijgen in wat mensen motiveert, hoe ze willen leren en hoe ze het liefst samenwerken, kun je gericht bouwen aan binding, motivatie en ontwikkeling.
Met DISC maak je de brug tussen persoonlijke drijfveren en organisatiedoelen.

Wil je ontdekken hoe DISC kan helpen om Gen Z te binden en te boeien?

Neem dan contact met ons op voor meer informatie of een vrijblijvende kennismaking. Lees verder

DISC en coaching: het krachtige instrument voor persoonlijke ontwikkeling

In een tijd waarin organisaties steeds meer investeren in coaching en persoonlijke ontwikkeling, zoeken HR-professionals, leidinggevenden en coaches naar methoden die méér bieden dan alleen gesprekken en intuïtie. Coaching met DISC onderscheidt zich doordat het een beproefd model koppelt aan praktische toepassingen. Het resultaat? Meer zelfinzicht, betere samenwerking en duurzame gedragsverandering.

Wat is coaching met DISC?

Het DISC-model onderscheidt vier gedragsdimensies: Dominant, Interactief, Stabiel en Consciëntieus. Iedereen heeft een unieke mix van deze stijlen, die zichtbaar wordt in gedrag, communicatie en motivatie. In coaching werkt DISC als een spiegel: het geeft de coachee inzicht in waar zijn of haar kracht ligt, welke overtuigingen gedrag sturen en welke patronen onder druk zichtbaar worden.

Waar traditionele coaching vaak afhankelijk is van interpretatie, biedt coaching met DISC een concreet startpunt. Het DISC-rapport maakt onzichtbare processen zichtbaar en geeft zowel coach als coachee een gemeenschappelijke taal.

De waarde van DISC als coachingsinstrument

1. Zelfreflectie en bewustwording
   Het DISC-profiel helpt coachees hun gedragspatronen te herkennen en bewust te kiezen hoe ze effectiever willen handelen.

2. Ontwikkeling en groei
   Met DISC kan de coach samen met de coachee belemmerende overtuigingen blootleggen en ombuigen. Zo wordt coaching doelgericht en meetbaar.

3. Toepassing in de praktijk
   DISC is geen theorie om in een lade te laten liggen. Het rapport bevat praktische suggesties en actieplannen die direct toepasbaar zijn in het dagelijks werk.

4. Verbinding tussen individu en team
   Een teamtraining met DISC kan leiden tot nieuwe inzichten bij individuele teamleden. Vanuit die inzichten ontstaat vaak behoefte aan persoonlijke coachingstrajecten. Daarmee wordt de brug geslagen tussen DISC voor teams en individuele coaching.

Praktische casus: omgaan met verandering met DISC

Een leidinggevende met een sterke S-stijl voelt zich prettig in voorspelbare en harmonieuze werkomgevingen. Wanneer zijn organisatie een ingrijpende verandering doorvoert, ervaart hij spanning: routines verdwijnen en er wordt plots meer flexibiliteit en snelheid van hem gevraagd.

De coach gebruikt het DISC-rapport en de methodiek uit de coaching guide om dit bespreekbaar te maken.

Stap 1 Situatie evalueren
Samen bekijken ze Grafiek I van het DISC-rapport (extern zelfbeeld). Hieruit blijkt dat de leidinggevende gedrag laat zien waarvan hij denkt dat zijn omgeving dit verwacht: meegaand, ondersteunend en stabiliserend. De coach vraagt:

• “Welke intenties zijn voor jou nu het belangrijkst?”

• “Welke intenties helpen jou om deze verandering goed te doorstaan, en welke werken juist tegen?”

Stap 2 Realistische intenties selecteren
De coachee rangschikt zijn intenties. Hij merkt dat “veiligheid behouden” en “harmonie bewaren” hoog scoren, terwijl “risico nemen” en “nieuwe dingen creëren” laag blijven. De coach confronteert hem met de discrepantie: verandering vraagt juist om meer experimenteren en flexibiliteit.

Stap 3 Reflectievragen
De coach stelt verdiepende vragen:

• “Helpt het vasthouden aan harmonie jou nu echt om succesvol te zijn in deze situatie?”

• “Wat gebeurt er als je deze intentie blijft gebruiken?”

• “Hoe zou het eruitzien als je meer nadruk legt op ‘risico nemen’ of ‘nieuwe dingen creëren’?”

Stap 4 Nieuwe gedragsintenties oefenen
Met behulp van intendokaartjes kiest de coachee nieuwe gedragsintenties: bijvoorbeeld “ik wil nieuwe dingen creëren” en “ik wil constructief omgaan met ontevredenheid”. Dit maakt de gewenste gedragsaanpassing concreet.

Stap 5 Actieplan en follow-up
De coach helpt bij het formuleren van kleine, haalbare stappen, zoals:

• Tijdens het volgende teamoverleg één nieuwe werkwijze voorstellen.

• Actief feedback vragen aan collega’s bij het testen van een nieuwe aanpak.

• In reflecties noteren hoe het voelde om een risico te nemen.

Bij de opvolgsessie kijken coach en coachee samen terug: wat werkte goed, waar was spanning voelbaar, en hoe kan de intentie verder versterkt worden?

Resultaat
Door deze systematische aanpak leert de leidinggevende verandering niet alleen te verdragen, maar actief kansen te zien en benutten. De S-stijl blijft waardevol voor harmonie, maar wordt aangevuld met nieuwe gedragingen die beter passen bij de veranderende context.

DISC als ontwikkelinstrument

Of het nu gaat om leiderschap, samenwerking of persoonlijke effectiviteit: DISC coaching biedt handvatten voor individuele ontwikkeling en blijvende verandering. Het helpt medewerkers om hun kwaliteiten optimaal te benutten en effectiever te functioneren binnen hun team en organisatie.

Benieuwd hoe dit werkt in jouw praktijk? Bekijk onze pagina over DISC-rapporten voor meer informatie over individuele analyses.

De veelzijdigheid van DISC

DISC is méér dan een model: het is een ontwikkelinstrument dat inzicht geeft, verandering mogelijk maakt en direct toepasbaar is in de praktijk.

Wil je DISC inzetten voor de coaching van medewerkers of leidinggevenden in jouw organisatie? Neem dan contact met ons op voor meer informatie of een vrijblijvende kennismaking. Lees verder

Balans in teams: de sleutel tot prestatie én verbinding

Veel organisaties streven ernaar om “kundige mensen” aan te trekken. Toch zie je vaak dat zelfs zeer bekwame teams niet het gewenste resultaat halen of dat de teamdynamiek onder druk komt te staan. Wat blijkt uit onderzoek én uit ervaringen: het gaat niet alleen om talent, maar om gedragsbalans binnen het team.

Met andere woorden: diverse gedragsprofielen (zoals vastgelegd in een DISC-rapport) vullen elkaar aan. Zo krijgt het team niet alleen oog voor de taak en het resultaat, maar ook voor het relationele en sociale aspect. In dit blog vertel ik hoe je dit principe kunt vertalen naar de gesprekken met medewerkers - bijvoorbeeld in introductie­gesprekken en jaargesprekken - en wat dit concreet oplevert binnen jouw organisatie.

Waarom balans belangrijk is

Voordat we naar de praktische toepassing gaan: wat bedoelen we met “balans van gedragsstijlen”? Volgens PeopleKeys werkt een team het best als alle DISC-gedragsstijlen binnen het team aan boord zijn:

• De D-stijl (daadkrachtig) brengt besluitvaardigheid en richting.

• De I-stijl (inspirerend) versterkt motivatie, verbinding en creativiteit.

• De S-stijl (stabiel) zorgt voor rust, vertrouwen en harmonie.

• De C-stijl (conscientieus) bewaakt kwaliteit, structuur en nauwkeurigheid.

Als bijvoorbeeld een team vooral D en C-stijlen bevat, kan het heel taakgericht zijn, maar dreigt het sociale en relationele aspecten minder aandacht te krijgen. Teams met gedragsdiversiteit hebben meer toegang tot verschillende invalshoeken, betere samenwerking en hogere innovatiekracht. 

Bij Impact geloven we dat dit ook geldt op individueel niveau: wanneer je medewerkers (op basis van hun DISC-rapport) deelt in gesprekken, versterk je niet alleen hun bijdrage, maar ook het collectieve potentieel.

DISC en teambalans als thema in gesprekken

Introductiegesprek: gedrag en balans vanaf dag één

Gebruik het introductiegesprek niet alleen om verwachtingen af te stemmen, maar ook om te laten zien hoe iemands stijl past binnen het team.

Suggesties voor gespreksonderwerpen:

• Jouw rol binnen het team
  Vertel waar het team momenteel sterk in is (bijvoorbeeld: daadkracht, structuur) én waar er behoefte is aan aanvullende kwaliteiten (bijv. verbinding, innovatie).
  Vraag: “Welke aspecten van jouw stijl denk je dat ons team versterken?”

• Complementaire stijlen
  Benoem hoe jouw collega’s zich gedragen (uit hun rapporten) en welke stijlen je mist. Vraag: “Met welke stijlen werk je het best samen? En waar denk je dat we balans kunnen aanbrengen?”

• Communicatie- en samenwerkingsvoorkeuren
  Waar heb je behoefte aan in samenwerking? (Veel of weinig sturing, directe of omgevingsgerichte feedback, ruimte voor dialoog, etc.)

• Verwachtingen rondom ontwikkeling
  Welke aspecten van je stijl wil je verder versterken? Hoe kan de organisatie je ondersteunen (coaching, training, samenwerkingen)?

Voordelen aan de voorkant

• De nieuwe medewerker ziet meteen hoe zijn of haar stijl past in de teamcontext.

• Er ontstaat bewustzijn over “balans” als gezamenlijk thema.

• Je zet meteen de toon: je waardeert niet alleen talent, maar ook complementariteit.

Jaargesprek: balans, groei en teamimpact

In het jaargesprek ga je verder dan resultaten. Je reflecteert op hoe de medewerker heeft bijgedragen aan de teambalans, en welke koers je samen kunt uitzetten.

Suggesties voor gespreksonderwerpen:

• Reflectie op bijdrage aan balans
  Vraag: “Welke momenten heb je dit jaar bewust je stijl ingezet om balans te ondersteunen?” Denk aan: het stimuleren van samenwerking, het brengen van rust of het aanjagen van projecten.

• Tekorten en aandachtspunten
  In welke situaties merk je dat jouw stijl minder effectief is? Hoe kun je jouw minder gebruikte kanten (uit het DISC-rapport) versterken?

• Samenwerking met andere stijlen
  Hoe ging het samenwerken met collega’s van andere profielen? Waar liepen spanningen? Wat kun je doen om bruggen te bouwen?

• Doelen gericht op balans
  Welke gedragsdoelen stel je voor komend jaar? Bijvoorbeeld: meer aandacht voor detail (C), plannen in kleinere stappen (S), sneller besluiten nemen (D), of inspirerender communiceren (I).
  Sluit hierbij interventies of ondersteuning op aan (training, coaching, buddy’s).

• Teamimpact en bijdrage
  Vraag: “Als je volgend jaar één aspect wil verbeteren dat de teambalans vergroot, wat zou dat dan zijn?”
  Leg een verband tussen persoonlijke groei en collectief resultaat.

Voordelen van deze aanpak

• Het gesprek wordt méér dan een prestatiebeoordeling: het wordt een reflectie op rol, gedrag en samenwerking.

• Je creëert een cultuur waarin diversiteit in gedragsstijl gewaardeerd wordt.

• Medewerkers krijgen concrete ontwikkelrichtingen die aansluiten op het grotere plaatje.

Meer weten hoe je DISC inzet voor jouw team?

Lees meer over hoe wij met DISC kunnen bijdragen aan de ontwikkeling van jouw team. 

Lees hier meer over de DISC-rapporten.

Neem dan contact met ons op voor meer informatie of een vrijblijvende kennismaking. Lees verder